Nieuws

Kan een werkgever het loon van de werknemer zomaar eenzijdig verlagen?

In de casus V & D speelt deze vraag , hoe zit dit eigenlijk?

Het lijkt slecht te gaan met warenhuis V&D. De omzet in de wintermaanden viel tegen en afgelopen december zou het warenhuis in acute nood zijn gekomen. Volgens V&D gaat het bedrijf failliet als het personeel geen salaris inlevert. V&D heeft daarom eenzijdig besloten om onder andere het loon van het personeel met bijna 6% te verlagen. De werknemers, verenigd in de vakbonden FNV en CNV, zijn van mening dat dat niet zomaar kan. Wie heeft er gelijk? Op maandag 16 februari jl. diende er tussen V&D en de vakbonden een kort geding.

Eenzijdig wijzigingsbeding: schriftelijkheidsvereiste

Een werkgever heeft de mogelijkheid een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst waardoor de werkgever eenzijdig een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst kan wijzigen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om wijziging van  vakantieduur, onkostenvergoedingen, reiskostenvergoedingen, kleedgeld etc. Vereist is dan wel dat het wijzigingsbeding schriftelijk wordt overeengekomen. Het moet duidelijk kenbaar zijn dat de werknemer schriftelijk akkoord is gegaan met de opname van het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst.

Het is ook toegestaan dat in de arbeidsovereenkomst expliciet wordt verwezen naar een collectieve regeling waar het wijzigingsbeding in vermeld staat (bijvoorbeeld een personeelsgids of arbeidsvoorwaardenregeling). Indien in een cao een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen en de werknemer is gebonden aan die cao, werkt het wijzigingsbeding ook door in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer en geldt het wijzigingsbeding ook.

Eenzijdig wijzigingsbeding: zwaarwichtige belangen

Een werkgever kan vervolgens slechts een beroep doen op het wijzigingsbeding indien de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Kort en simpel gezegd: het belang van de werkgever moet (vele malen) groter zijn dan het belang van de werknemer. De werkgever moet dit bewijzen.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Als een werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen, heeft de werkgever nog altijd de mogelijk de arbeidsvoorwaarden (tegen de zin van de werknemer) eenzijdig te wijzigen. Dat zou bijvoorbeeld kunnen in het geval van onvoorzienbare omstandigheden of als instandhouding van de arbeidsvoorwaarden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een andere mogelijkheid is dat de werknemer akkoord moet gaan met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden op grond van het ‘goed werknemerschap’. ‘De werknemer behoort op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief in te gaan. De werknemer mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden verlangd’.

Loon is primaire arbeidsvoorwaarde!

V&D heeft zich in het kort geding op al deze grondslagen beroepen. Volgens V&D is de eenzijdige salarisverlaging toegestaan op grond van zowel een eenzijdig wijzigingsbeding, het goed werknemerschap, de redelijkheid en billijkheid als onvoorziene omstandigheden. Een extra verzwarende factor voor V&D is echter dat het hier gaat om de wijziging van de primaire en meest essentiële arbeidsvoorwaarde: het loon. Een werkgever moet met een eenzijdige verlaging van het loon zeer terughoudend zijn en daartoe uitsluitend onder uitzonderlijke omstandigheden over gaan. Veel minder snel dan wanneer het gaat om wijziging van een secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarde.

Dit blijkt uit de (lagere) rechtspraak. Uit de uitspraken blijkt dat rechters in zijn algemeenheid zeer terughoudend zijn met het toestaan van eenzijdig opgelegde loonsverlagingen. Het oordeel van deze rechters komt erop neer dat loon voor een werknemer het meest wezenlijke aspect van de arbeidsovereenkomst is en dat een werknemer voor zijn levensonderhoud afhankelijk is van zijn inkomsten uit arbeid en zijn uitgavenpatroon daarop zal hebben aangepast. De rechters oordelen dat werknemers een evident groot belang hebben bij het ongewijzigd in stand blijven van het loon. Ook al verkeerd een werkgever in (grote) financiële moeilijkheden, en zelfs als een groot deel van de werknemers en/of de ondernemingsraad akkoord is gegaan met een salarisverlaging

Uitspraak in de ‘V&D zaak’

Op 23 februari jl. heeft de rechter in de V&D zaak uitspraak gedaan. De rechter volgt de lijn in de rechtspraak dat een eenzijdige salarisverlaging niet is toegestaan. De rechter oordeelt dat de door V&D aangekondigde loonsverlaging een substantiële verlaging van het salaris betreft en dat het om een primaire/essentiële arbeidsvoorwaarde gaat. Voorts oordeelt de rechter dat werknemers in beginsel niet gehouden zijn een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. De rechter wijst er tevens op dat de vakbonden niet akkoord zijn met de salarisverlaging en dat de ondernemingsraad van V&D niet op de hoogte is gesteld van de wijzigingen.

Conclusie

De conclusie is dat het V&D, gezien de huidige lijn in de rechtspraak, in beginsel niet zal zijn toegestaan het loon van haar werknemers eenzijdig te verlagen, ondanks dat er sprake is van acute financiële problemen. Het oordeel van de rechter van 23 februari jl. is daarmee dus in lijn met de heersende leer in de rechtspraak. Dit wil overigens niet zeggen dat het een werkgever helemaal nooit zal zijn toegestaan het loon eenzijdig te wijzigen, maar een werkgever moet, om het zo maar te zeggen, ‘van goeden huize’ komen wil een eenzijdige wijziging in rechte stand houden. V&D heeft al aangekondigd hoger beroep in te stellen tegen het vonnis van de rechter van 23 februari jl. Wordt wellicht vervolgd dus.

TIP:
Ondanks dat het niet gemakkelijk is om als werkgever zomaar eenzijdig wijzigingen door te voeren in een arbeidsovereenkomst is het zeker zinvol wel een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst met je werknemer(s). Dit geeft meer ruimte voor aanpassingen die anders heel moeilijk te realiseren zijn.

Bron: Irwin (juridischeartikelen)