Nieuws

Nieuwe regels in het Arbeidsrecht

Op donderdag 26 februari, van 07.00 tot 9.00 uur, verzorgde mr. Antoinette Nunes-Meijer  van Nunes Juristen & Bedrijfsadviseurs een lezing tijdens een ontbijtsessie, over de nieuwe regels en uitgangspunten van de Wet Werk & Zekerheid.

U als ondernemer dient helder te hebben welke regels er gelden bij het aangaan, behouden en beëindigen van arbeidsrelaties met uw personeel. Hieronder wordt kort uiteengezet waarover wij de ondernemers hebben geïnformeerd en reiken wij u praktische tips aan.

Wijzigingen per 1 januari 2015:

Sluit u nieuwe arbeidscontracten? Let dan op de volgende wijzigingen.

Sluit u nieuwe tijdelijke arbeidscontracten dan gelden er nieuwe regels, te weten:

* Proeftijd; je mag geen proeftijd meer afspreken in contracten van 6 maanden of korter.
TIP: Kies voor een kort contract van bijvoorbeeld 3 maanden zonder proeftijd. Of kies voor een arbeidscontract van bijvoorbeeld 7 maanden. Dan mag 1 maand proeftijd wel worden opgenomen.

* Non-concurrentiebeding; Het opnemen van een non-concurrentiebeding is in beginsel niet meer toegestaan in tijdelijke overeenkomsten. Dit is slechts anders als er een zwaarwichtig bedrijfsbelang is om dit wel af te spreken. Dit dient dan gelijktijdig met het aangaan van de arbeidsovereenkomst duidelijk schriftelijk gemotiveerd te worden.
TIP: Indien een tijdelijke nieuwe werknemer met (zeer) concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie moet werken dan is het afspreken van een eventueel non-concurrentiebeding (en/of relatiebeding) mogelijk. Laat dit grondig en degelijk omschrijven door een jurist.

* Aanzegplicht; een werkgever moet een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract op tijd informeren over de eventuele voortzetting of opzegging van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 januari geldt dat u als werkgever minstens 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of u de arbeidsovereenkomst laat eindigen dan wel voortzet en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die na 31 januari 2015 aflopen.
LET OP; dit geldt dus nu al, zeker als er geen aanzegging in het contract is opgenomen! De aanzegtermijn is minimaal 1 maand.
De gevolgen van niet tijdig aanzeggen zijn financieel. Als je als werkgever niet tijdig aanzegt dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege maar de werkgever is dan een vergoeding van 1 maandloon verschuldigd aan de werknemer. Hieronder valt het salaris inclusief vakantietoeslag en eventueel dertiende maand.

* Nuluren min-/max: ​Tot op heden kon in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat je een werknemer niet hoeft te betalen in een week waarin je hem/haar niet nodig hebt. Vanaf januari 2015 kan dit nog maximaal zes maanden. Wanneer een werknemer langer dan zes maanden in dienst is, is de werkgever hem na zes maanden verplicht loon door te betalen (bij contractverlenging), óók wanneer hij/zij eigenlijk voor een bepaalde periode boventallig is. Tot op heden kon bij een contractverlenging de loonbetalingsplicht worden uitgesloten.

Ook de volgende wijzigingen die per 1 juli 2015 zullen ingaan zijn tijdens deze lezing besproken.

Juli 2015: Verkorting ketenbepaling. Werknemers krijgen eerder een vast contract

Werknemers krijgen vanaf juli 2015 na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al recht op een vast contract. Vandaag de dag hebben werknemers pas na drie jaar recht op een vast dienstverband. Als een werknemer meer dan zes maanden niet voor een werkgever heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat de werkgever dan weer opnieuw drie tijdelijke contracten kan geven binnen twee jaar. Voorheen was deze termijn drie maanden. Deze nieuwe ketenbepaling geldt voor arbeidsovereenkomsten die per 1 juli 2015 worden gesloten.
TIP: Als u vóór 1 juli een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten die tijdens de looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de ‘oude’ termijn van drie jaar voor u van toepassing.

Juli 2015: Veranderingen ontslagroute: minder vrije keuze voor werkgever

Werknemers kunnen worden ontslagen via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden. (Naast de mogelijkheid om werknemers tijdens de proeftijd te ontslaan). Werkgevers kunnen kiezen welke route ze kiezen. In juli 2015 gaat daar verandering in komen. Werkgevers kunnen straks niet meer zelf de ontslagroute kiezen. Zij gebruikten tot nu toe vaak de ontslagroute via het UWV, omdat je daarbij meestal geen ontslagvergoeding verschuldigd bent. Straks kun je alleen naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle overige ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter, zoals bij verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding.

Daarnaast bestaat thans de mogelijkheid om te ontslaan met instemming van de werknemer. Dit lijkt hetzelfde als ontslag met wederzijds goedvinden, maar juridisch zijn het twee verschillende ontslagroutes. Voor opzegging met instemming van de werknemer is een redelijke ontslaggrond nodig en de werknemer heeft aanspraak op de transitievergoeding (bij een dienstverband van tenminste 24 maanden). Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke ontslaggrond nodig en de werknemer heeft geen aanspraak op de transitievergoeding. In de praktijk zal slechts het ontslag met instemming overeind blijven.

Nieuw is ook dat de werknemer zijn instemming met ontslag kan herroepen zonder opgaaf van redenen. Dit betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden. Werkgever is verplicht de werknemer maximaal binnen 2 dagen in te lichten over deze bedenktijd anders wordt deze bedenktijd verlengd tot 3 in plaats van 2 weken!

Juli 2015: Transitievergoeding in plaats van ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding verdwijnt en wordt vervangen door een transitievergoeding. Iemand die na twee jaar dienstverband wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. Maximaal bedraagt de transitievergoeding 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris wanneer de werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdient. Van een transitievergoeding is geen sprake als het ontslag het gevolg is van wangedrag of nalaten door de werknemer. Ook niet als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam was voor het bedrijf. Bovendien ontvangen werknemers mogelijk geen transitievergoeding bij een faillissement of schuldsanering van de werkgever. 

Juli 2015: Langer dan een halfjaar in de WW? Al het werk aanvaarden

Wanneer u na juli 2015 wordt ontslagen mag u een halfjaar zoeken naar werk op uw eigen opleidings- en werkniveau. Daarna dient ook werk op een lager niveau te worden aanvaard. Na een jaar is alle arbeid passend.

Juli 2015: Kortere duur ww-uitkering

De maximale termijn waarin u recht heeft op een ww-uitkering wordt per juli 2015 verkort van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Dit wordt gefaseerd ingevoerd. Werkgevers kunnen in een cao met werknemers afspreken of er eventueel aanvullingen op de WW worden uitgekeerd.