Nieuws

15 TIPS en een handig overzicht van de nieuwe rechtsregels Wet Werk & Zekerheid

Voorkom problemen en bespaar kosten met onderstaande tips! 

Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingegaan. Dit deel gaat met name over de bescherming van flexibel personeel. Het tweede deel, over ontslag en de ketenregeling treedt volgende maand in werking, te weten per 1 juli 2015. Zorg dat je weet wat je als werkgever te doen staat zodat je problemen en kosten kunt voorkomen. 

Kortere ketenbepaling 
De 3 x 3 x 3 regel uit het nu nog geldende arbeidsrecht wordt een 3 x 2 x 6 regel. 

Dit betekent dat er thans 3 tijdelijke arbeidscontracten kunnen worden afgesloten, voor een totale periode van maximaal 3 jaar. Wil je de keten onderbreken dan dient er een tussenpoos te zijn van minimaal 3 maanden. (3 x 3 x 3). 

Per 1 juli kunnen er nog steeds 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten, maar dan nog maar voor een maximale periode van 2 jaar. Wil je de keten onderbreken dan dient de tussenpoos minimaal 6 maanden te zijn. En dit is dwingend recht waar niet van afgeweken kan worden.

TIP 1: Denk NU na over het verlengen van tijdelijke contracten. Heb je iemand in dienst met een arbeidsovereenkomst die loopt tot augustus 2015, dan zou je dat nu bij voorbaat nog een keer kunnen verlengen volgens de oude regeling, hiervoor dienen de handtekeningen wel voor 1 juli 2015 onder het nieuwe contract te staan. Let wel op de uitzonderingsregels in het wetboek en in een mogelijk van toepassing zijnde CAO. 

Aanzegtermijn
Nieuw is ook dat je flexibele medewerkers op tijd laat weten of hun arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt en onder welke voorwaarden. Wanneer je tijdelijke medewerker(s) een arbeidscontract hebben van zes maanden of meer dan dien je per 1 januari 2015 tijdig aan te zeggen. Dit betekent dat je uiterlijk één maand voor het aflopen van het tijdelijke contract aan de werknemer schriftelijk kenbaar maakt of het arbeidscontract wordt voortgezet en zo-ja onder welke voorwaarden. 

Als je niet (of niet tijdig) aanzegt kan je als werkgever tot een maandsalaris aan vergoeding moeten betalen. Bij niet aanzeggen geldt een vergoeding van één maandsalaris, bij niet tijdige aanzegging geldt de vergoeding naar rato. 

TIP 2: Agendeer de tijdelijke contracten in je agenda en agendeer vooral de aanzegtermijnen. 

TIP 3: Bij een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer mag je bij een contract van zes maanden of korter geen proeftijd afspreken. Kies dus bijvoorbeeld voor een eerste contract van zeven maanden dan mag dit wel.  

Transitievergoeding ook voor tijdelijk personeel
Wees je goed bewust van de gevolgen van verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Je mag vanaf 1 juli dus nog wel drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten maar nog maar maximaal voor een periode van twee jaar. Na deze twee jaar kan de arbeidsrelatie eindigen maar ben je toch een transitievergoeding verschuldigd.  

TIP 4: Houd hier vooraf rekening mee door de totale termijn van de tijdelijke contracten op maximaal 23 maanden te houden. Dan ben je de transitievergoeding niet verschuldigd.  

TIP 5: Check ook altijd de van toepassing zijnde CAO Wanneer je bedrijf gebonden is aan een cao dan kan het zijn dat veel rechtsmaatregelen uit de nieuwe Wet Werk & Zekerheid tot maximaal 2016 uitgezonderd zijn. Uitzonderingen per CAO zijn mogelijk voor bijvoorbeeld de transitievergoeding en het verlengen van tijdelijke contracten. 

Geen keuzevrijheid meer voor de ontslagroute
Als de werkgever een werknemer wil ontslaan, kan de werkgever op dit moment naar het UWV of naar de kantonrechter (naast de mogelijkheid om samen een vaststellingsovereenkomst te sluiten). Vanaf 1 juli 2015 blijven die twee mogelijkheden bestaan, maar hangt het van de reden van het ontslag af of de werkgever naar de kantonrechter of naar het UWV moet gaan. We spreken dan van een vast voorgeschreven ontslagroute. 

Ontslag om bedrijfseconomische reden en ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV (7:669 lid 3 a en b)en ontslag om persoonlijke redenen (7:669 lid 3 c t/m h zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verschil van inzicht) beoordeelt de Kantonrechter. 

Houd je personeelsdossiers goed bij
Aan het ontslag van de werknemer moeten specifieke ontslaggronden ten grondslag liggen. Deze specifieke gronden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW. Het is niet meer mogelijk om alles op één hoop te gooien. De werkgever moet vooraf duidelijk één ontslaggrond kiezen en natuurlijk goed onderbouwen. Hierdoor is het zeer belangrijk dat er sprake is van een goede en actuele dossieropbouw van je personeelsdossiers.

TIP 6: Zorg voor actuele personeelsdossier(s). Hierin houdt je bij hoe je personeelsleden functioneren en welke verbeterpunten en andere afspraken er zijn gemaakt. Dit is nodig om de ontwikkeling van werknemers te sturen, maar dus ook bij ontslag! 

Wederzijds goedvinden en bedenktijd
Per 1 juli kan de werknemer een schriftelijke beëindigingsovereenkomst herroepen 7:670 lid 2 BW. De gedachte achter deze termijn van twee weken is dat de wetgever wil zekerstellen dat de werknemer advies heeft kunnen inwinnen en de gevolgen van de ondertekening overziet. 

Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer binnen veertien dagen terugkomen op een schriftelijk aangegane beëindigingsovereenkomst. Dit heet het herroepingsrecht van werknemers. Een werknemer moet dit wel schriftelijk doen, maar hoeft hierbij geen reden op te geven.

Om misbruik tegen te gaan, mag een werknemer ten opzichte van dezelfde werkgever slechts één keer in de zes maanden van dit herroepingsrecht gebruikmaken. Werkgever moet de werknemer over bedenktijd (schriftelijk) inlichten (binnen 2 dagen), anders drie weken i.p.v. twee weken bedenktijd. 

TIP 7: Neem de bedenktijd altijd op in de vaststellingsovereenkomst. Niet opnemen betekent een week verlenging, dus 3 weken bedenktijd. 

TIP 8: Bespaar verstandig, laat je begeleiden door een deskundige op het gebied van arbeidsrecht om zaken goed en zorgvuldig af te spreken zodat je achteraf niet voor kosten en problemen komt te staan. 

TIP 9: Wanneer je een arbeidsovereenkomst middels wederzijds goedvinden wilt beëindigen, doe dit dan bij voorkeur in de eerste helft van de maand in verband met de bedenktijd van 2 weken voor de werknemer. Mocht de werknemer zich alsnog bedenken dan zit je nog goed met de termijnen op de dan voorgeschreven ontslagroute. Dit kan je een maandsalaris schelen. 

TIP 10: Maak met de werknemer afspraken over de bedenktijd en voorkom veel onzekerheid. 

Hoger beroep mogelijk 
Per 1 juli 2015 is ook nieuw dat er tegen beide mogelijkheden van ontslag Hoger Beroep openstaat. Bij een ontslagroute via het UWV is hoger beroep naar de kantonrechter mogelijk. Bij de ontslagroute via kantonrechter is hoger beroep bij het Hof mogelijk.  

Transitievergoeding
Op 1 juli 2015 vervalt de huidige ontslagvergoeding middels de kantonrechtersformule. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt lager dan de kantonrechtersformule maar is wel veel eerder aan de orde. Het is de bedoeling dat de werknemer de transitievergoeding gebruikt voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. 

Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest bij de werkgever - voor bepaalde (!) of onbepaalde tijd - krijgen recht op een transitievergoeding, tenzij de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Dus recht op transitievergoeding heeft de werknemer bij beëindiging door werkgever middels een vaststellingsovereenkomst, via het UWV of bij ontbinding door de Kantonrechter, na het niet voortzetten van bepaalde tijd contract(en) van in totaal minimaal 2 jaar. De beëindiging dient op initiatief van de werkgever plaats te vinden.  

Geen recht op transitievergoeding: 
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Bereiken pensioenleeftijd;
- Jongeren: nog geen 18 jaar en minder dan 12 uur per week arbeid verrichten.

TIP 11: Bij verlengingen van arbeidscontracten voor bepaalde tijd, de termijn van 24 maanden goed in de gaten houden. Kies bijvoorbeeld voor de 7-8-8 mogelijkheid, dan blijf je onder de 24 maanden en ben je als werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd. 

TIP 12: Voor de telling van de duur van het dienstverband voor de hoogte van de transitievergoeding geldt dat het dienstverband pas doorbroken is bij een tussenpoos van zes maanden of langer (terugwerkende kracht met ingang vanaf 1 juli 2012). Zit er tussen de arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2012 een tussenpoos van korter dan 6 maanden dan zullen alle contracten meegenomen worden in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Ligt de tussenpoos voor 1 juli 2012 dan wordt de keten van het dienstverband doorbroken bij een tussenpoos van 3 maanden of meer. 

TIP 13: Houd als werkgever de kosten bij voor opleidingen, trainingen en cursussen etc. waarbij de ontwikkeling van de werknemer wordt nagestreefd. Deze kunnen eventueel in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. 

TIP 14: Blijf kritisch, het nieuwe ontslagrecht lijkt goedkoper i.v.m. lagere transitievergoeding, maar daartegen komt een werknemer veel sneller en vaker in aanmerking voor een vergoeding. 

TIP 15: De nieuwe ontslagroutes met hoger beroep mogelijkheden brengt veel meer onzekerheden (doorlooptijd, beroep en bedenktijd) met zich mee. Dit kan aanzienlijk in de kosten lopen, dus weet waar je mee bezig bent. 

Nul-uren contracten
Thans kan de loondoorbetalingsplicht bij CAO enorm worden opgerekt dit komt te vervallen per 1 juli 2015. In de arbeidscontracten vanaf 1 juli kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is.

Dus als je een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je geen loon te betalen. Maar waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen (bij CAO), gaat dat per 1 juli dus niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen kan hier een uitzondering voor worden gemaakt.